揭秘管理特征，定位高潜人才，智联人才发展中心发布《管理潜力大数

　　一谈到企业管理，大家都知道，企业管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”为企业提供产品和服务的效用，“物”为企业生产产品和提供服务的基础，“德”为企业的规章和文化，而“道”则是源于企业管理者或企业家内心的根本价值取向和动力。管理是灵魂，人才是根本，在当今激烈的市场竞争中，一个组织、一个企业要生存和发展，管理是第一重要的因素，而管理人才的选拔、培养和其作用的发挥才是重中之重。

　　为帮助企业更全面的了解及考察管理人员的潜力特质，挖掘优秀人才，智联人才发展中心自主研发了管理潜力测验。通过收集、分析研究61万余条管理潜力的相关数据，汇总成《管理潜力大数据报告》，全方位分析职场人群的管理潜力素质，指出职场人管理潜力的关联特征，为企业在人才选拔和培训上提供科学的参考依据，从而提升人才管理的效果。

　　智联人才发展中心基于麦克利兰的胜任素质理论，以心理学、组织管理学等理论为基础，在广泛调研和分析的基础上，结合大量管理者访谈和多年的测评项目经验及各专家的支持，提出“管理潜力评估模型”，从经营管理、团队管理、任务管理、自我管理四大模块，29个维度，对职场人进行基层、中层、高层三个层级的管理潜力评估。本次采集样本覆盖2万余家企业、10多个行业类别，遍及全国32个省、直辖市和自治区，以及港澳台地区。在剔除无效作答数据后，管理潜力测验中三种层级的有效作答人数占比分别为高层（8%）、中层（32%）、基层（60%）。整体管理潜力能力分值为59.4分，处于全国常模分值水平（全国平均分为60分）。

　　（管理潜力测验的维度）

　　基层管理年轻人“挑大梁”，其选拔可定位25岁以上人群

　　在新型职场环境里，年轻的上司和年长的员工，不仅出现于许多新兴行业中，在传媒、教育、科技等行业乃至个别机关单位也是屡见不鲜。当一批出彩的90后在工作岗位中冒尖时，走上了管理岗位，这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变，管理者的任职不再按照传统的“论资排辈”或“年龄分级”。从各层级管理者的年龄分布情况来看，高层管理者中31岁以上的人群占比分布较平均，同时也有不少25岁以下的优秀青年已进入高管层级。31-35岁年龄段的人群为企业的中坚力量，而基层管理层则由30岁以下的年轻人挑起大梁。

　　从基层管理潜力各维度表现来看，虽然36-40岁的群体各项表现能力均较优，是基层管理者的最佳人选，但是在实际的企业管理应用中，处于这个年龄阶段的人员大部分已晋升至中高层管理位置，基层管理人员的年龄分布80%为30岁以下。市场人才竞争的态势和企业用人标准的“潜在规则”，让“职场年龄危机”、“人需三十而立”的观念深深扎根于人们的内心，潜在的意识导向让36-40岁的年龄群体担任基层管理职责的并不多。然而在“职场35岁定律”下的人群对比中来看，25-30岁的群体则是企业选拔基层管理人员的“宠儿”，他们的学习能力更强，思维活跃，拥有活力，工作的主动性上表现更积极。

　　拥有6-10年工作经验的人员可作为中层管理人员的优选对象

　　在企业的三角形人才结构中，中层管理者起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和工作需要他们去管理。可以说，中层管理人才是提高企业竞争力的关键人物，将决定着企业能否健康持续发展。从数据上可以看到，工作了6-10年的人员在中层管理能力各项素质表现上较为良好，可以作为中层管理者的优选对象。大部分企业在进行岗位人员招聘时，均会对其工作经验年限有要求，一般企业中主管/经理的岗位招聘要求5-10年的频次比较多，这也符合了目前市场上各企业的实际招聘现状。而工作21年以上的人群因在管理潜力能力上明显劣势较多，所以不建议作为中层管理人员的目标人选。但需要提醒的是，随着工作年限的增长，应当注意提升不同属性的工作经验及能力，拥有丰富经验的人通过不同企业、岗位进行历练，在了解市场行情和现状的同时，更加能够适应变化，通过不同平台的知识、资源积累自身的能力，将沉淀下来的技能更好的服务于企业。

　　高学历的背景是管理者的“优质加分项”